Felsővezetői elvárások és a középvezetői szerepkör strukturális sajátosságai

Bencsik, Gergely (2026) Felsővezetői elvárások és a középvezetői szerepkör strukturális sajátosságai. MA/MSc, Lámfalussy Sándor Közgazdaságtudományi Kar (volt Közgazdaságtudományi Kar).

PDF LKK_A_2026_68.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP-kről nyitható meg Download (1MB)

Absztrakt (kivonat)

Jelen diplomadolgozat a középvezetői szerepkör rendszerszintű sajátosságait vizsgálja felsővezetői, HR vezetői és külső humán tanácsadói nézőpontból. A kutatás kiinduló-pontja az a személyes megélés, hogy a vezetéstudomány szakirodalma jellemzően általá-nosan kezeli a vezetői szerepeket és feladatokat, miközben a középvezetői szintre vonat-kozó, szintspecifikus vizsgálatok száma korlátozott — különösen a hazai szervezeti kon-textusban. A diplomadolgozat arra keresi a választ, hogy a felsővezetők és HR szakem-berek hogyan definiálják a középvezetői szerepkört, milyen kompetenciákat tekintenek kritikusnak, milyen nehézségeket azonosítanak, és miben ragadható meg a középvezetői szint valódi specifikuma más vezetői szintekhez képest. Az elméleti fejezeteknél tudatosan azokat a modelleket helyezem előtérbe, ame-lyek a szervezeti szintek közötti különbségeket direkt módon értelmezik: Katz (1955) kompetenciamodellje, Kotter (1999) menedzser-leader megközelítése, Floyd és Woold-ridge (1994) stratégiai fordítói szerepe, valamint Stewart (1976) igények-korlátok-választások modellje. A kutatás kvalitatív módszertanra épül: 12 félig strukturált mély-interjút készítettem felsővezetőkkel, HR vezetőkkel és külső humán tanácsadókkal, ma-gyarországi, döntően nyugat-dunántúli termelő és gyártóvállalati környezetben. A három nézőpont tudatos alkalmazása biztosítja és erősíti az eredmények érvényességét. Az kutatásra épülő elemzésben hat témacsoport mentén tárom fel a középvezetői szerepkör valóságát. A kutatás legfontosabb megállapítása, hogy a középvezetői lét ne-hézségei nem egyéni kudarcokból, hanem egy rendszerszintű, önmagát erősítő körfor-gásból fakadnak: a szakmai alapú kiválasztás, a vezetői fejlesztés hiányosságai és az operatív nyomás dominanciája együttesen olyan feszültséget teremtenek, amelyből az egyéni erőfeszítések által nehezen kitörni. A középvezetői szerepkör specifikuma jel-lemzően nem csak a feladatok tartalmában, hanem sokkal inkább azok idősíkjában, terü-leti lehatároltságában és beavatkozási jellegében ragadható meg — ebben különbözik más vezetői szintektől. A diplomadolgozat záró fejezetében négy pillérre épülő javaslat-rendszert fogalmaztam meg: a kiválasztás és az átmenet újragondolása, a felsővezető tu-datos felelősségvállalása, a szerepkör őszinte szervezeti elismerése, valamint a középve-zető tudatos önfejlesztése témakörökben. This master's thesis examines the systemic characteristics of the middle management ro-le from the perspectives of senior leaders, HR leaders, and external human development consultants. The starting point of the research is a personal observation: leadership the-ory tends to treat managerial roles and responsibilities in general terms, while level-specific studies focusing on middle management remain limited — particularly within the Hungarian organizational context. The thesis seeks to answer how senior leaders and HR professionals define the middle management role, what competencies they consider critical, what challenges they identify, and what truly distinguishes the middle management level from other manage-rial levels. In the theoretical chapters, I deliberately foreground models that directly address differences across organizational levels: Katz's (1955) competency model, Kotter's (1999) manager-leader framework, Floyd and Wooldridge's (1994) concept of the stra-tegic translator role, and Stewart's (1976) demands-constraints-choices model. The rese-arch is grounded in qualitative methodology: I conducted 12 semi-structured in-depth in-terviews with senior leaders, HR leaders, and external human development consultants in Hungarian — predominantly West Transdanubian — manufacturing and production company environments. The deliberate inclusion of three distinct perspectives streng-thens the validity of the findings. The analysis, structured around six thematic clusters, maps the reality of the middle management role. The central finding of the research is that the difficulties inhe-rent to middle management do not stem from individual failures, but from a self-reinforcing systemic cycle: competency-based selection criteria, gaps in leadership deve-lopment, and the dominance of operational pressure together create a tension that is dif-ficult to escape through individual effort alone. The specificity of the middle manage-ment role lies not only in the content of its tasks, but more fundamentally in their time horizon, territorial scope, and nature of intervention — and it is precisely here that it dif-fers from other managerial levels. In the concluding chapter, I present a four-pillar framework of recommendations addressing: rethinking selection and role transition, cultivating deliberate accountability at the senior leadership level, genuine organizational recognition of the role, and intent-ional self-development on the part of middle managers themselves.

Magyar cím

Felsővezetői elvárások és a középvezetői szerepkör strukturális sajátosságai

Angol cím

Senior Management Expectations and the Structural Characteristics of the Middle Management Role

Intézmény

Soproni Egyetem

Kar

Lámfalussy Sándor Közgazdaságtudományi Kar (volt Közgazdaságtudományi Kar)

Tanszékcsoport/intézet

LKK - Üzleti Tanulmányok Intézet

Szak

LKK - Vezetés és szervezés mesterszak (MA)

Témavezető(k)

Helyi kari azonosító

LKK-A-2026-68

Mű típusa:	Diplomadolgozat (MA/MSc)
Felhasználói azonosító szám (ID):	Gergely Bencsik
Dátum:	22 Jún 2026 10:52
Utolsó módosítás:	22 Jún 2026 10:52
URI:	http://diploma.uni-sopron.hu/id/eprint/17170

Actions (login required)

Tétel nézet